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    2. 三個關鍵詞促進高校人才高地類別和層級結構優化

      高校人才高地建設面臨高校使命升華、人才評價體制機制優化以及內外環境協同發展的現實需求和時代挑戰。高校人才高地結構設計要從思想觀念、評價尺度和制度創新上統籌謀劃,其實現路徑是在堅持高校使命持續升華和遵循差異化發展原則的基礎上,促進高校人才高地類別和層級結構優化。
       
      [關鍵詞]高校;人才高地;結構設計
       
      人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標,也是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。在當前全球科技和人才競爭日益激烈、高校全面加強“雙一流”建設背景下,人才資源作為國家和高校發展第一資源的特質和價值不斷突顯。人才高地建設不僅成為高校興校之本和強校之源,也是實施人才強國戰略、提升國際競爭力的關鍵所在。分析當前高校人才高地建設中面臨的現實挑戰,尋找優化人才高地結構設計的創新路徑,對接區域與產業發展,加快高層次人才隊伍建設,打造和構筑高校人才高地,既是高校完成歷史使命的必然要求,也是實施高等教育強國戰略和實現高質量發展的時代命題。
       
      高校人才高地建設面臨的現實挑戰
       
      在新時代背景下,隨著國家人才和教育強國戰略的大力實施以及“雙一流”建設的持續深化,人才高地建設逐漸成為高校實現高質量內涵式發展的根本保證,也是高校對接區域和行業、支撐創新驅動發展戰略、服務經濟社會發展的客觀需要。分析高校人才高地建設面臨的挑戰和困境,是改革和完善政策以及更好地促進高校發展的必然要求??傮w而言,高校人才高地建設還面臨高校使命持續升華、評價體制機制優化以及內外部環境協同發展等方面的挑戰和考驗。
       
      一是高校使命有待升華。高校人才高地建設與高校職能使命相融互促,高校職能隨著高校自身發展不斷豐富和完善。歷史演變和現實訴求表明,高校需要根據新的時代特點和政策要求,不斷完善和發展新的職能使命并致力于履職能力的提升,以便更好地服務于高校人才高地建設。特別是在當前形勢下,國際國內形勢異常復雜嚴峻,國際競爭日趨多元,科技競爭、人才競爭日趨激烈,高校不僅要繼續履行好教學、科研、社會服務等職能,還需不斷前瞻謀劃和適應新的時代訴求,擔負起基礎前沿創新、高精尖科研成果轉化、戰略人才儲備等新的使命,在對接區域和行業,引領國際創新,服務經濟社會發展等方面發揮更大作用。
       
      二是高校人才評價體制機制有待優化。人才評價體制機制問題是人才高地建設的“催化劑”和“指揮棒”。教師專業發展是高校人才高地建設的重要組成部分,而人才評價體制失衡是教師專業發展渠道不暢的重要原由。部分高校教師專業發展路徑單一,項目制、任務驅動、對標對表等諸多涉及人才發展的核心指標,依然采用科層為體的治理范式。高校學術共同體自主發展和內在驅動意識不強,難以良性發展,人才高地建設存在較大的挑戰。
       
      三是內外環境協同發展有待加強。高校的發展遵循內在辦學規律與外部社會發展趨勢的雙重邏輯。高校內在的辦學規律對學科交叉、融合創新提出時代訴求,尤其在新工科、新文科建設等背景下,加強學科專業的滲透和融合已是高校人才高地建設的客觀需要。從外部環境來看,隨著學科交叉和產教融合發展,大學已經走到社會中心,與經濟社會發展產生深刻而又密不可分的聯系,是社會廣泛而深刻發展的重要體現。加強內外部環境的協同發展是高校人才高地建設回應現實訴求的必然選擇。
       
      高校人才高地結構設計的思路旨向
       
      高校人才高地結構是涉及人才道德、品質、學識、素質、能力、創新等諸要素比例及其構成的綜合體。在高校人才系統中各個要素的層次、比例、類別等不同形式組合,構成高校人才高地的品質、學識、能力、年齡、性別、學歷、學科(或專業)、學緣、職稱、層級、類別等結構,其核心主要體現為類別和層級兩大結構。從治理上看,高校人才高地類別結構分為專任教師隊伍、管理人才隊伍、教輔人才以及雙肩挑人才。專任教師立足教學、科研和社會服務職能、管理人才聚焦高校治理能力和治理體系現代化、教輔人才立足于服務學校中心任務開展各項工作、雙肩挑人才致力于學校發展規劃頂層設計的實施與實現。從高校學識、能力、創新等綜合要素構成上看,高校人才高地層級結構分為科學領軍人才、創新拔尖骨干人才以及服務經濟社會基礎人才。高校人才高地結構的特殊性和交叉性,決定了高校在人才高地結構設計上既要回應現實挑戰,又要立足未來高瞻遠矚;既要適當超前、統籌規劃,又要循序漸進、系統推進?;趯Ω咝H瞬鸥叩亟ㄔO面臨的現實困難和挑戰的分析,我國高校人才高地結構設計的思路應從思想觀念、評價尺度和制度創新實現轉變,進而推動人才高地結構設計的“職能聯動”“剛柔有度”“內外融通”。
       
      從思想觀念上筑牢育人為本的中心工作。教師要做新時代的“大先生”,要做“有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心”的“四有”好老師,做學生成長的“四個引路人”,其根本目的就是強化教師立德樹人的根本職責。即使是科學研究為主導的高校教師在向世界科學發明與科技創新高峰攀登的同時,也有教學的現實訴求和客觀需要。同樣,高校解決社會實際問題和推動社會發展進步中實現社會服務職能也離不開人才培養這一中心工作。人才強國戰略的實現和高校高質量發展也有賴于高校在人才高地建設過程中不斷優化其設計結構,實現學校治理理念的轉變和教師思想觀念的轉變,引導高校教師更加聚焦教書育人這一根本職責。以此為基礎,不但拓展和豐富高校的中心工作,并使之服務于人才培養,但同時又不限于人才培養,讓高校能有效擔負起多重職責使命。
       
      從分類尺度上樹立多元的評價理念。高校人才評價指標從單一量化的科研成果轉向分類、多維的評價是深化教育評價改革,激發高校人才高地建設內在驅動力的現實需要。對高等學校而言,對學科專業人才評價既要有量化指標,更要有質性指標,要充分考慮高校學術人才成長的規律及其特殊性,通過建立分類評價的質性多維指標,以過程評價和診斷評價相結合的方式,把人才的態度、情感、行動偏好、精神以及德能勤績廉等統籌納入評價范疇。高校人才高地結構是混合式學科專業人才集結的綜合體。因而,高校人才高地結構設計亟需建立分類評價的學科專業人才發展體系,通過建立管理型、教學型、科研型等不同任務類型和體現學科專業發展特色的評價體系,在差異化發展中促進高校學科專業人才發展分類評價“剛柔有度”。
       
      從制度創新上實現內外協同發展。制度創新是高校實現治理體系與治理能力現代化,實現高質量內涵式發展進而促進人才高地建設的重要抓手。高校人才高地結構涉及立德樹人、教育教學、科學研究等教育系統內部要素,也涉及校地融合、成果轉化、社會服務、決策咨詢等教育系統外部要素。一方面,高校培養的學生能夠滿足社會職業發展的需求,人才培養的規格、規模和質量等要滿足企業等用人單位的檢驗;另一方面,學校學科專業結構和布局優化調整也要與社會發展的新形勢緊密聯系起來,高校依據社會轉型、產業升級、勞動力需求等社會發展變化,及時反饋在人才高地建設和結構優化中,使學校的發展不斷契合社會發展的需求。
       
      高校人才高地結構設計的實現對策
       
      習近平總書記在中央人才工作會議上強調,要“深入實施新時代人才強國戰略,全方位培養、引進、用好人才,加快建設世界重要人才中心和創新高地”。高校作為人才高度集聚的陣地,對推動實現新時代人才強國戰略至關重要,需要通過多措并舉和層級賦能重點促進高校人才高地層級和類別結構的優化。
       
      1.以高校使命持續升華促進高校人才高地層級結構優化
       
      高校職能在不同歷史階段經歷了不同的演變歷程,體現為政策制定、學界討論、國別借鑒等多個維度的動態互動結果??傮w而言,我國高校職能經歷了以教學單一職能向多種職能共同發展的階段。當前形勢下,為滿足新時代背景下社會發展的新需求,高校職能內涵必將進一步深化。
       
      第一,打造高峰學科和團隊,堅持內培外引雙驅動模式,促進科技領軍人才的培養和孵化,發揮高層次人才頭雁矩陣的引領示范。建立基于人才合理流動的引才機制。高校首先要加強內涵建設,不遺余力提高學校的知名度和美譽度,通過搭臺筑巢聚才引智等多元彈性的方式和途徑,改變以往機械留人的剛性舉措,積極建設高水平合作與交流平臺,不斷擴大對外影響力。同時,與名校合作派遣人才相互交流和學習,形成教師專業發展的共同體。高校在引進特殊人才或有杰出貢獻的人才,須采用非常手段一事一議,出奇招和實招。此外,高校建立基于可持續發展的學術生態發展機制,還需要厚植文化氛圍,深耕學術領地,通過提供人性關懷和價值實現的空間促進領軍人才向學術殿堂和高峰勇往攀登。
       
      第二,塑造高峰高原學科和梯隊結構,構建多元的培育渠道,賦能青年骨干能干事的良好氛圍,實現人才高地結構的中部崛起。建立基于身份認同的育才機制。高校人才高地育才機制的建立要立足社會現實和專業人才培養與行業企業的深度融合,在“四新”建設背景下,喚醒教師的服務社會需求意識,培育一大批實踐應用導向的雙師型教師,為培養德才兼備的時代新人奠定堅實基礎。高校人才高地育才機制建設要充分考慮體現不同群體特征的共性、彈性、個體性和社會性。一是加強新手教師的崗前培訓和入職教育,通過榜樣示范、名師引領、職業規劃、結對幫扶等有力舉措轉識成智,在互動的學習情境中強化新手教師的角色認知、自我理解和身份認同,將潛在的高校人才生力軍轉化為積極的生產力;二是加強青年骨干教師的進修和培訓,從經費支持、條件待遇等方面出臺扶持政策,充分利用國家和省市有關青年教師培訓的政策,為青年教師的專業化發展提供良好平臺;三是給資深教師提供有機會施展才華的舞臺和機會,資深教師從業經驗豐富,德高望重,處于人生事業發展的黃金時期,其教師專業發展之路主要在于人生價值的實現,因而需要更多的平臺和機會去助力其實現自身的社會價值。
       
      第三,扶植聚焦經濟社會服務的基礎人才,激活一線人才工作積極性,實現人才高地結構的塔基托重。建立基于人崗相適的用才機制。人崗相適、人盡其才是高校進行人才高地結構化設計的基本立足點。人崗相適用才機制的建立,需要不斷強化崗位管理,客觀評價人才,創新選拔方式,健全考核機制,高校要根據人才的工作場域,把工作中教育教學的現實需求嵌入人才成長發展的全過程,充分尊重高校人才在工作現實中的訴求與呼聲;引進學術泰斗和教學名師參與高校人才隊伍建設,通過“傳幫帶”促進教師教學能力提升;通過能動合作、權限下移、彈性管理、多元發展、價值體現等層級賦能,既要充分發揮高端人才、教學名師、領軍人才的示范引領作用,又要展現青年才俊、骨干人才的輻射帶動作用,激勵基礎人才、行政教輔一線人員愛崗敬業,實現人才高地結構塔基托重。
       
      2.以差異化發展原則多措并舉促進高校人才高地類別結構優化
       
      從理論上看,大學結合自身優勢和基礎進行頂層設計和定位,可劃分為研究型、應用型、教學研究型等大學類型,大學的發展需要遵循分層分類的制度設計。高校人才高地結構是歷史累積、知識習得、文化因素、能力展現、素質結構、創新等多維要素附著的綜合體,是以學術共同體建設為主體的學習型組織建設,這決定了人才高地建設的路徑實現具有特殊性。為此,實現高校人才高地類別結構可從兩方面著力:
       
      第一,建立基于人性關懷的愛才機制。高校人才高地建設要有的放矢,建立柔性人本需求的愛才機制。馬斯洛需求層次理論深刻詮釋了人才的價值屬性。對“愛的需要”以及對“自我實現”的需要給高校人才高地構建基于人性關懷的愛才機制提供了人性理論依據。因此,學校在進行人才高地結構設計的理念上要堅持人性關懷和服務至上,要全方位把服務理念嵌入教學和管理的全過程和全領域,讓人才找到家的氛圍和歸屬感。
       
      第二,構建基于個體適應差異發展的識才機制。人盡其才分類評價的識才機制對高校學科專業建設有重要作用。高校人才高地建設一個重要的理念就是量體裁衣的“個體適應性”發展。在一個組織中,每個人的分工和角色不同,被賦予的地位和貢獻也就不同,努力和發展的方向也不同。在龐大的高校人才庫中,從學歷、學識以及所從事的知識再生產工作,高校的人才各具特色,各有所長,總體上可分為管理型、教學型和科研型等幾類。因而,在分類評價上,不能用統一標準去衡量所有的人,要針對不同類型的人才建立分類評價的識才機制。

      磁力吧- 磁力天堂
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